Пример расчета коэффициента трудового роли

Коэффициент трудового роли (дальше по тексту — КТУ) известен также как доплата за роль. КТУ показывает обобщенную квантативную оценку трудового вклада всякого работника (рабочего, спеца, управляющего, служащего) в совместные результаты труда бригады, коллектива. В статье поведаем, где и как применяется коэффициент трудового роли, дадим эталоны документов.

Значение коэффициента трудового роли и сфера его внедрения

Данный множитель характеризуется наличием коллективного труда, когда результативность обеспечивается всеобщими усилиями, но оплата (выдача денег по какому-нибудь обязательству) назначается любому участнику трудового процесса раздельно. Величина выплаты зависит от квалификации, внесенной лепты всякого работника за месячный период.

Применяется КТУ также при оплачивании труда в ситуациях, когда следует поделить бригадный приработок, премиальные и другие валютные вознаграждения по результатам труда за квартал или годичный период в отделе, бригаде, цеху, на участке. Таковым образом, можно выделить 2 варианта внедрения КТУ:

1. В целях разделения общего заработка коллектива меж работниками с учетом заработанного личного КТУ всякого.
2. Для разделения сверхтарифной части фонда оплаты труда (т. е. работающие получают твердую тарифную сумму плюс доп средства, поделенные с учетом собственного КТУ).

Личные доплаты, прибавки, пособия (оплачивание больничного, вознаграждение за изобретение, доплата за работу в выходные или торжественные деньки и др.) не причисляются к коллективному заработку, почему не распределяются. Заработок будет складываться из оклада, личных надбавок и личного КТУ работающего. Читайте также статью: → «Понятие настоящей и номинальной заработной платы, индивидуальности расчета».

Функционирующие системы оплаты труда и применение значения КТУ

Организация вправе автономно предопределять формы, методы оплачивания труда своим сотрудникам. На сей день всераспространены и работают 2 главные системы, которые делятся на виды и подвиды.

• обычная,
• повременно-премиальная;

2. Сдельная СОТ — на заработок влияет исполненный размер работ и произведенной продукции. Включает подвиды:

• ровная,
• аккордная,
• сдельно-премиальная,
• косвенно-сдельная,
• сдельно-прогрессивная.

Сообразно работающей у нанимателя системе и выплачивается работникам получка (ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина), ст. 135), в том числе с учетом КТУ. Читайте также статью: → «Расчет заработной платы сотрудникам (сдельная, временная оплата (выдача денег по какому-нибудь обязательству), пример расчета)».

Стержневые отличия работающих систем и форм оплачивания труда

Тарифная система на сей день остается самой обычной и хорошей для большинства организаций. Наиболее прибыльной она видится для работников, так как условия оплаты определяются до начала работы и не обоснованы конечным результатом. В противоположность ей бестарифная система наиболее прельщает нанимателей. Предпосылки явны: таковой вариант оплаты труда взаимосвязан с плодами труда работающих, расчет осуществляется опосля выполнения работ, когда имеются определенные результаты.

Основным аспектом отличия сдельной формы оплаты труда от повременной является метод учета трат труда. В базе сдельной лежит учет числа готовой качественной продукции (и размера работ — числа операций). При повременной форме учитывается вправду отработанное время.

Порядок выставления КТУ работникам коллективного труда

Каждомесячное значение КТУ определять и утверждать вправе управляющий бригады (коллектива) или общее собрание трудящихся. Все зависит от того, какой из этих вариантов закреплен локальными документами. В первом варианте подсчетами каждый месяц занимается управляющий группы (бригады, коллектива) или кадровик. ДО утверждения КТУ управляющим всякого участника коллективного труда знакомят с выставленным значением множителя.

В этот момент работник в случае несогласия имеет право оспорить величину КТУ, высказать свои претензии. 2-ой вариант подсчета производит совет бригады (отдела и т.д.). Конкретно в его компетенцию заходит рассмотрение необходимости внедрения увеличивающих или снижающих критериев, калькуляция итоговой величины КТУ.

Итоги заседания фиксируются в протоколе, который подписывается всеми участниками и отдается нанимателю на окончательное согласование выплат.

Документы, нужные для принятия и дизайна КТУ

Основополагающими документами, которые нужны для определения значения КТУ любому участнику трудового коллективного процесса являются:

1. Положение о КТУ.
2. Протокол собрания о применении коэффициента.
3. Приказ о установлении КТУ.

Обозначенные документы разрабатываются организацией с учетом простых требований законодательства. Так, в типовом варианте протокола прописывается наименование организации, отдела (участка, СУ, треста и т. п.), дата проведения собрания.

Протокол собрания о применении коэффициента

Также врубаются данные присутствующих, повестка денька и решение (постановление) собрания. Протокол подписывается председателем собрания и секретарем.

Приказ о установлении КТУ должен включать наименование организации, дату, сущность приказа (какие значения множителя и кому инсталлируются). Его непременно должен подписать управляющий (директор) организации. Лишь опосля этого приказ вступает в силу (на дату, обозначенную в шапке текста). Дальше с согласованным документом знакомят под подпись всякого работника, опосля что отдают в бухгалтерию для начислений.

Величина КТУ, принципы ее выставления сообразно оценивающим показателям

Принятое базисное значение КТУ равняется к единице или сотке. Это срединная оценка труда, которая может выставляться любому работнику из числа коллектива, бригады и т. п. по итогам коллективной работы в месяц. Неотклонимые условия для ее получения — безупречное выполнение в подотчетном периоде всех прописанных нормативов и отсутствие каких-то нарушений.

Срединный показатель может понижаться прямо до минимума — 0 или повышаться до наибольшего значения — 2. Влияет на его размер ряд характеристик, которые показывают личную лепту всякого работающего человека в коллективный труд.

Для исключения непредвзятого дела при оценивании труда и адекватной установки КТУ за ранее разрабатывается и согласовывается методика его подсчета (формула калькуляции, аспекты оценки, правила внедрения КТУ). Методика закрепляется в Положении о КТУ организации.

постоянное выполнение работ различных профессий при отсутствии доплаты за это: + 0,1/0,3;

выполнение внеплановых задач: + 0,1/0,2;

высочайший уровень культуры на рабочем месте: + 0,2;

преждевременное выполнение поручений: + 0,1;

выполнение задач несвоевременно, некачественно, не в полном объеме или неисполнение поручений, распоряжений управления — 0,1/0,5;

полный брак, обычной по вине работника — понижение множителя до минимума, 0;

необходимость переделки, выполнения работы повторно — 0,2/0,5;

маленький культурный уровень — 0,10/3;

наличие дисциплинарных взысканий (замечания, выговор) — 0,1/1;

На предварительном шаге перед работой проводится собственного рода инструктаж всех участников трудового коллективного процесса. Цель инструктирования — ознакомить работников с правилами подсчета заработка, также с списком повышающих и понижающих критериев. Читайте также статью: → «Выплата зарплаты наличными».

Калькуляция значения КТУ по обычной формуле

Законодательство дозволяет нанимателю разрабатывать свою систему подсчета КТУ с учетом специфичности работы всей организации. Более всераспространенной формулой, по которой калькулируется значение этого множителя является последующая: итоговый КТУ= его базисная величина (1) + увеличивающие или снижающие характеристики.

Таковым образом, если оценивающие аспекты применять не приходится, то работнику выплата делается с учетом базисной величины КТУ. В других вариантах по мере необходимости вычитаются баллы при применении снижающего аспекта. И напротив, прибавляются баллы, если употребляется повышающий аспект.

Пример 1. Калькуляция суммы вознаграждения по КТУ для работников строительной бригады (бестарифная система оплаты)

Строительная бригада состоит из 6 человек: А.В. Григорьев, К.Н. Линник, В.В. Серпух, А.Н. Дружин, Л.М. Петров, Д.И. Колосьев. Все работники трудятся на строительном объекте. По результатам работы в месяц бригаде назначена оплата (выдача денег по какому-нибудь обязательству) в размере 30 000 руб. (сумма взята для калькуляции условно). По итогам степень вклада всякого работавшего была оценена средством КТУ последующим образом:

1. А. В. Григорьев: 1 (выполнил и выработал все).
2. К. Н. Линник: 1, 5 (нормативы исполнил, ничего не нарушил и при всем этом перевыполнил норму наполовину).
3. В. В. Серпух: 0,5 (все выполнил, но пару раз опаздывал, почему с него вычитали баллы).
4. А. Н. Дружин: 1 (все выполнил).
5. Л. М. Петров: 0, 5 (работал меньше всех, отпрашивался, но к его работе претензий нет).
6. Д. И. Колосьев: 1,5 (перевыполнил норму наполовину).

Дальше для распределения оплаты (30 000 руб.) следует суммировать все КТУ (1+1,5+0,5+1+0,5+1,5=6) и узнать среднее значение множителя (30 000/6=5 000). Потом можно подсчитать сумму выплаты любому работнику.

Как высчитать коэффициент трудового роли

Коэффициент трудового роли — это цифра, высчитываемая по определенной формуле раздельно для всякого работника для определения толики его вклада в общий труд и перевода данной толики в валютный эквивалент.

КТУ — инструмент, придуманный работодателями для стимулирования собственных работников к высококачественному и резвому групповому труду. Невзирая на то что в трудовом законодательстве такового термина нет, вычисление и применение коэффициента роли в рабочей силе группы служащих не приведут к нарушению закона при соблюдении определенных правил.

Для чего нужен КТУ

Показатель используют при командной работе, когда общими усилиями удачно выполнен определенный размер, коллективу выделена премия, и ее требуется поделить меж участниками. Все знают, что кто-то на итог воздействовал больше, кто-то меньше, и ожидают справедливости.

Пример: три человека имеют задачку выстроить дом из 100 кирпичей. Стремительно и отменно. За скорость им, сверх заработной платы, обещают вознаграждение. Выстроили. 1-ый заложил в дом 50 кирпичей, 2-ой 30, а 3-ий 20. Но у первого, самого резвого, кривые стенки, а у самого неспешного кирпичик к кирпичику. Средний и выработку сделал средненькую, поэтому что отвлекался от работы: будучи самым опытным мастером, учил первых 2-ух. Как поделить средства при условии, что по времени в строительстве участвовали все идиентично?

В этом случае коэффициент трудового роли — тот справедливый судья, который сумеет оправдать ожидания служащих. В его силах создать систему премирований полностью прозрачной и понятной для всех. Сотрудник, понимающий, как влияет коэффициент на заработную плату, способен стать пластилином в руках работодателя (при условии грамотности и профессионализма самого управления).

Ах так смотрится заработок работника до внедрения системы:

Вот каким станет заработок опосля внедрения системы:

Верно высчитанный показатель способен в корне поменять отношение служащих к работе, прирастить производительность, свойство работ, понизить градус конфликта при распределении призов и средств.

Где недозволено использовать КТУ

Его недозволено использовать к тем выплатам, которые положены сотруднику в согласовании с трудовым правом. Вроде бы плохо ни работал член команды, коэффициент трудового роли не имеет права влиять на размер:

• оклада;
• часовой ставки;
• сверхурочных;
• ночных;
• доплат за работу в выходные и торжественные деньки;
• компенсации за вредность;
• всех видов пособий;
• остальных положенных сотруднику фиксированных надбавок и доплат.

В таком случае то, что гарантировано законом, — не трогаем ни в коем случае. Меняем то, что сверху.

Кто устанавливает КТУ

Почаще всего работодатель — в рамках системы мотивации. Если инициатива исходит от коллектива — весьма отлично: ему небезразлично общее дело. В эталоне — разрабатывать систему коэффициентов вкупе. Хотя это из области фантастики.

Если решили ввести систему, то действуйте по последующей схеме:

1. Обусловьте аспекты коэффициента трудового роли.
2. Разработайте и утвердите «Положение о применении коэффициента трудового роли», ознакомьте с ним работников под роспись. Чтоб приготовить людей к работе по новеньким правилам, делайте это заблаговременно.
3. Разработайте и издайте Приказ о применении коэффициента трудового роли, ознакомьте с ним под роспись ответственных лиц.
4. Если система оплаты труда прописана в Трудовом договоре — оформите допсоглашения к нему.
5. Занесите конфигурации в ЛА (Положение о оплате (расчёту за купленный товар или полученную услугу) труда, Положение о премировании).
6. Начав использовать коэффициенты на практике, пристально смотрите за его эффективностью, за переменами в работе служащих, их ролью в решении трудовых заморочек, за психическим климатом в коллективе, вовремя принимайте меры для внесения корректив.
7. Смотрите за правильным его распределением .

КТУ при установленных тарифах

Установленный тариф — неизменная величина. Почаще всего это оклад либо часовая ставка. При неплохом труде для сотрудника предвидено вознаграждение сверх оклада. При нехороший работе не предвидено фактически ничего (помним, что штрафы запрещены, а оклад при выработке нормы времени не уменьшить). Когда сотрудник с таковой системой оплаты труда законопослушен, дисциплинирован, но работу делает «еле-еле душа в теле» — спасибо еще, что не дремлет на рабочем месте, — повлиять на него трудно, но можно: здесь и понадобится показатель размера роли такового лодыря в совместном труде. Зависимо от денежных способностей у организации в наличии два варианта:

Оклад (часовую ставку) оставляем прежним +

Специалисты КонсультантПлюс разобрали, как избрать лучшую систему оплаты труда. Используйте эти аннотации бесплатно.

Распределение средств по КТУ

Всепригодного расчета нет, организации вправе создать и ввести свою систему распределения коллективных валютных поощрений. Почаще всего при подсчете КТУ (коэффициента трудового роли) расчет от оклада не делают, а привязывают расчет к остальным показателям.

Предлагаем последующий вариант расчета КТУ.

Перед введением системы проводим предварительную работу — составляем перечень ценных критериев, за выполнение которых готовы премировать, а за невыполнение — депремировать. К ним относим более принципиальные характеристики для компании. Характеристики нумеруем. Обозначаем, сколько «стоит» любой аспект, другими словами его балльность, которая покажет, какую часть от 1 мы готовы доплатить за него либо отнять. Это дозволит избежать уравниловки при распределении средств.

Получаем такую таблицу (данные приведены для примера, подстраивайте их под свою компанию):

Предварительная часть закончена. Внедряем систему в жизнь. По трудовым итогам для всякого работника определяем индивидуальный балл, который указывает степень его роли в командной работе. Другими словами рассчитываем, какую часть общего валютного вознаграждения отдадим сотруднику. Это и есть коэффициент трудового роли.

Ах так его высчитать:

Высчитываем базисное значение коэффициента.

Для этого сумму общей премии делим на количество человек, которые на нее претендуют. Получим равные суммы для всех. Сиим мы распределили общую премию, когда все члены команды отработали идиентично — без замечаний, с равной скоростью, выработкой и эффективностью. Эта базисная величина условно равна 1. В таблице, используемой для расчетов, вносим эту величину как постоянную для всех служащих в графу «Базисный КТУ»:

Применяем к базисному значению повышающие и понижающие аспекты и высчитываем итоговый коэффициент трудового роли по любому человеку и суммарный коэффициент по всем работникам.

Для этого вносим в таблицу повышающие и понижающие характеристики. Размер аспекта берем из таблицы, которую готовили на предварительном шаге. Суммируем: к базисной единице прибавляем повышающие характеристики и вычитаем понижающие. Получаем итоговые индивидуальные коэффициенты и суммарный по всем. Вот так:

Сумму коллективного поощрения распределяем меж персоналом пропорционально КТУ — другими словами переводим часть премии, которая положена человеку, в валютный эквивалент. Ах так это делают:

Допустим, коллективная премия в месяц отделу из 4 человек 50 000 рублей. Чтоб вычислить положенную работнику часть, делим 50 000 на суммарный КТУ и умножаем на индивидуальный показатель. На примере с Ивановым И.И. это смотрится ах так:

Формула расчета коэффициента трудового роли

Все то же самое через формулу КТУ смотрится так:

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

По итогам работы за июль отдел продаж из 4 человек премирован валютной суммой 60 000 рублей. Ах так распределить ее меж работниками.

Смотрим таблицу критериев. Направьте внимание: таблица сквозная. В отличие от предшествующего варианта, оценивается любой показатель или со знаком «+», или со знаком «–».

Заполняем итоговую таблицу и высчитываем КТУ всякого. Тут оценке подвергаем любой аспект.

Высчитываем индивидуальные премии в валютном эквиваленте по любому:

Горина Г.Г.: 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей;

Егорова Е.Е.: 60 000 / 5,2 х 0,9 = 10 384 рубля;

Семенова С.С.: 60 000 / 5,2 х 1,7 = 19 615 рублей;

Ларин Л.Л. 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей.

Индивидуальности вычисления КТУ

Система оплаты труда с применением коэффициента трудового роли принесет пользу в том случае, когда аспекты подобраны кропотливо и они измеримы. Оценка «приблизительно», что весьма всераспространено, приводит к необъективной оценке и провоцирует непонимание и конфликты. Не считая того, система должна быть:

• Прозрачной — людям принципиально осознавать, за что непосредственно итоговый размер премии уменьшится, а за что возрастет.
• Справедливой, по другому усилия провоцировать служащих сведутся на нет.

Главные ошибки, которые допускают работодатели:

• Формальное распределение суммы вознаграждения меж сотрудниками, без учета настоящего вклада всякого из их.
• Внедрение КТУ как средство манипулирования либо давления на подчиненных.

В этих вариантах со 100%-ной вероятностью в скором времени вы услышите: «Работайте сами…»

Еще принципиальный момент: когда два работника получают схожую валютную сумму за аспекты, и оклад у 1-го, начинающего, 20 000 рублей, а у другого, опытнейшего спеца, 40 000 рублей, велика возможность того, что люди посчитают такое распределение премий несправедливым. Это следует учесть. В ситуациях с различным уровнем профессионализма стоит помыслить о доп коэффициенте за квалификацию.

Коэффициент трудового роли (КТУ)

При участии Юлия Бусыгина

Все почаще работодатели употребляют КТУ при распределении призов, приобретенных группой служащих: отделом, проектной командой, подразделением и проч. Коэффициент трудового роли дозволяет получить точное представление о том, почему тому либо иному работнику выплатили конкретно такую, а не иную сумму. Способ не просит сложных вычислений и огромных издержек. Мы на цифрах покажем, как он работает.

Что такое КТУ в зарплате

Аббревиатура КТУ расшифровывается как «коэффициент трудового роли». Он дозволяет справедливо распределить некоторую сумму средств, заработанную целым коллективом, меж отдельными участниками.

КТУ используют при начислении вознаграждения, которое создано для группы людей. Традиционные примеры: премия бригаде по окончании работ; приз отделу по окончании проекта и проч. Если же идет речь о вознаграждении, которое начисляется лишь одному сотруднику, применять коэффициент трудового роли глупо.

Рассчитывайте заработную плату и пособия с учетом увеличения МРОТ с 2021 года Высчитать бесплатно

Когда КТУ использовать недозволено

В Трудовом кодексе понятие «КТУ» отсутствует. Тем не наименее, этот инструмент является легитимным, если соблюдены некие ограничения.

ВАЖНО. Неприемлимо, чтоб внедрение коэффициента привело к уменьшению зарплаты, закрепленной в трудовом договоре. Поясним на примере. Допустим, сотрудник отработал положенное по нормативу время и соблюдал трудовую дисциплину. Но, его вклад в общее дело был наименьшим, и ему присвоили самое низкое в отделе значение КТУ. Начальство вправе уменьшить его премию, но не вправе уменьшить оклад.

Есть гарантированные законом выплаты, сумма которых не может зависеть от коэффициента трудового роли. К ним, в частности, относятся:

• доплата за ночную смену;
• сверхурочные;
• доп суммы за работу в выходной и праздничек;
• доплата за вредные условия труда;
• пособия по заболевания, по беременности и родам, и проч.

Составить штатное расписание по готовому шаблону Испытать бесплатно

Как высчитать коэффициент трудового роли

Всепригодной формулы не существует. Потому организация может создать собственный свой метод и закрепить его в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре и т.д.).

На практике почаще всего придерживаются последующей схемы. Любому работнику присуждают индивидуальный балл, который охарактеризовывает его роль в производственном процессе. Дальше берут сумму коллективного вознаграждения и распределяют меж сотрудниками пропорционально их баллам.

Что такое индивидуальный балл? Это и есть КТУ. Обычно, он состоит из 2-ух частей.

1. Базисная часть (постоянно равна 1).
2. Снижение либо увеличение (складывается из оценок по данным факторам).

СПРАВКА. Если, по воззрению начальства, все сотрудники занесли равный вклад в общее дело, то снижений и повышений не будет. В этом случае балл всякого работника приравнивается 1. Тогда сумму премии делят поровну на всех участников, и все получают однообразные толики.

Понижающие причины

Их список утверждает управление компании исходя из особенностей бизнес-процесса. Любому фактору соответствует оценка. Это неизменная величина, однообразная для всех без исключения работников (см. табл. 1).

Пример перечня понижающих причин в торговой организации

Расчет коэффициента трудового роли (КТУ)

На производственных предприятиях интенсивно употребляются коллективные формы оплаты труда. Более всераспространенная из их — бригадная: общий заработок распределяется меж членами бригады в согласовании с установленным разрядом и отработанным временем, обычно, с применением коэффициента трудового роли (КТУ).

КТУ дозволяет вместе с общими плодами труда коллектива учесть личный вклад всякого работника в их достижение. Порядок определения и внедрения коэффициента трудового роли устанавливается трудовым коллективом.

К сведению

Коллективная форма оплаты труда — один из вариантов сдельной зарплаты, при которой зарплата сотрудника зависит от количества продукции установленного свойства, произведенной всем коллективом (звеном, бригадой, сменой и т. д.), и размера сдельных расценок за единицу продукции.

2 главных варианта внедрения КТУ:

1) для распределения всего заработка работников коллектива (бригады, смены и т. д.);

2) для распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа.

К примеру, при помощи КТУ могут быть распределены:

• премия за производственные результаты (к примеру, за расширение зон обслуживания либо повышение размеров выполняемых работ);
• экономия по фонду зарплаты;
• единовременное вознаграждение за пересмотр норм времени по инициативе коллектива.

Личные выплаты не являются коллективным заработком и при помощи КТУ не распределяются. К личным выплатам относятся:

• доплаты за работу во вредных и томных критериях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и торжественные деньки, за управление бригадой либо звеном;
• прибавки за проф мастерство, классность, стаж работы;
• оплата (выдача денег по какому-нибудь обязательству) за время выполнения муниципальных либо публичных обязательств;
• вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
• пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам и остальные виды личных выплат.

Размер коэффициента трудового роли, обычно, колеблется от 0 до 2. В качестве базисного рекомендовано использовать коэффициент, равный 1.

КТУ = 1 у исполнителя, который в расчетном периоде делал установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине и другие требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязательствами.

Базисный КТУ увеличивается либо снижается в зависимости от личного вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов инсталлируются решением бригады (ее собранием либо советом бригады) по результатам работы за период и оформляются подходящим протоколом.

Чтоб исключить установление КТУ по личным аспектам, нужно создать и утвердить методику его расчета по беспристрастным показателям.

Пример расчета КТУ

В заготовительном цехе металлообрабатывающего компании работает бригада слесарей — 3 сотрудника. Бригада работает на 4 видах оборудования. Выявлены главные характеристики работы бригады и любому параметру присвоены баллы:

• условия работы (физические перегрузки): томные физические перегрузки — 3 балла, средние — 2 балла, мелкие — 1 балл;
• умение работать на оборудовании: 1 балл за любой вид оборудования;
• умение настраивать оборудование: 2 балла за любой виде оборудования;
• интенсивность работы: 3 балла за более интенсивную работу и дальше по убывающей;
• контроль свойства: 1 балл за воплощение данной функции;
• ответственность: максимум — 3 балла.

Любому работнику бригады по любому параметру присваивается соответственный балл. Коэффициент трудового роли рассчитывается по формуле:

где КТУi — значение коэффициента трудового роли i-го работника;

Bi — сумма баллов i-го работника;

n — количество работников в бригаде.

Вывод

Предлагаемая методика расчета дозволяет высчитать КТУ исходя из беспристрастных критериев, что дозволит понизить личную оценку вклада всякого работника в общее дело и предупредить конфликты в коллективе, связанные с начислением и выплатой зарплаты, при применении коллективных форм оплаты труда.